很多企业都会面临一个问题：用了一段时间的员工，感觉还是不太顺手，是继续培养他呢？还是直接辞退，重新招聘员工？

然而很多企业管理者在这个问题上都选择了重新招人，他的心态是：市场上这么多人才，怎么样还找不到一个比他更合适的呢？其实不是的，员工离职率高其实是一个很高成本的行为，而且，培养员工是一个很漫长的过程，暂时换掉一个员工，也解决不了根本问题。

合适的员工并不容易招到，即使像微软这样的公司，一次招到合适员工的概率只有不到50%。而且新入职的人，看似合适，后期也有可能会出现不符合岗位、不适应团队等等问题。

有大量数据研究表明，一般员工离职，多半原因不是因为公司，而是因为领导。

领导信得过员工，员工也在公司得到理想的薪酬与发展机会，那么他们就会留下，并全心全意为公司尽自己一份力。特别是对于年轻人来说，得到发展的机会，是他们很期待的一件事。

但是很多企业管理者却并不这样想，他们更加注重员工整体的工作效率，而忽视了员工的个体需求。

员工的个体需求跟企业的组织目标两者之间的平衡需要怎么去把控呢？是否有一种思维方式，可以将两者相对完美的结合在一起呢？

我们先分析一下两者的矛盾所在：

1、管理者和员工，谁才是企业的核心？

管理者是企业的影响力核心，企业的发展走向需要管理者去把控，但是，也不要忽视了员工的价值，企业之所以前进，是因为有员工在推动，员工是动力核心。

2、管理者掌控大权还是部分授权给员工？

企业管理者需要对公司的绩效负责，所以在工作中，他们按照自己规定的流程严格要求员工，对重要决策严格控制。

但是员工也希望自己能够灵活工作，有自己的决策和工作安排。

所以诸多矛盾之下，在管理者的角度，就会出现很多“不尽人意”的员工。很多管理者选择换掉这部分员工，这样做对企业而言，是最正确的吗？

一个管理者对员工的不足难以接受，就会产生“员工不给力“”团队不行“等心理。但是，只有管理者了解并接受员工不完美的现状，通过改变管理者与员工的互动关系，才能尽力塑造员工和企业的未来。

所以，想要企业得到更好的发展，作为管理者，也一定要满足员工的个体需求，充分利用关键的时刻，对员工施加影响，让员工成为优秀的人才。如果员工的需要管理者始终不提供，就会离开，去找能真正满足自己需求的人。

换个角度来说，管理者如果不培养员工，即使不停地招人，结果还是会留不住人。